李某与某公司劳动争议案

案件经过：李某，山东泰安人，大专毕业后于2004年底到山东***医疗器械股份有限公司工作，一开始担任最基层的销售代表，当时公司是有限责任公司且成立时间还不到两年。李某在工作期间踏踏实实、兢兢业业，从刚入职时的基层销售代表逐渐成长为河南区域经理直至西北区加河南省区域经理，负责河南、陕西、甘肃、宁夏、青海、新疆等省、自治区的销售工作。李某负责的区域一直业绩良好，每年的增长率都比较高。而2018年上半年公司人事发生较大变动，总裁可能感觉性格并不驯服的李某等人有些功高震主、尾大不掉，在没有与李某沟通的情况下将李某降为原先的河南区域经理，西北五省另派其亲信吴某负责。李某虽然心有不悦，但顾全大局，还是接受了公司的安排。到了2019年年初，公司又再次单方调整了李某的工作岗位，将其调回公司总部，在市场部为其安排了一个主管的岗位，同时对李某的工资数额进行了大幅度地削减。李某对公司的这种“忘恩负义”、“兔死狗烹、鸟尽弓藏”的做法最终忍无可忍，于是打算通过法律途径来维护自身合法权益，与公司做一个了断。

2019年6月李某找到师鑫律师，将自己的情况与师律师进行了说明，表明了自己依法维权的决心。师律师与李某进行深入沟通后为李某进行了全面的分析，指出了可以争取的权益、维权的策略与路径。李某回去准备好相关材料后正式委托师鑫律师作为代理人。我方及时向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。

我方即李某的仲裁请求主要是：解除劳动合同关系；公司支付克扣的李某2019年4月份工资9745.66元、5月份工资24332.02元；公司支付未休年休假工资66160.62元；公司支付未签订无固定期限劳动合同双倍工资赔偿458533.36元；支付经济补偿金501932.25元，等。其中的经济补偿金虽然我方故意写了50多万，但依法是不会裁决这么多的，因为李某的工资水平过高，属于经济补偿“依法受限”的类型。

开庭时被申请人即公司一方提交了书面答辩书，辩称：1、同意申请人解除劳动关系的请求，但被申请人不应支付经济补偿金。申请人在2019年5月连续旷工14天，2019年6月3日至申请仲裁前也一直处于旷工状态，申请人的行为不符合员工工资考勤的基本常识，属于恶意行为，严重违反了我单位《员工手册》及《劳动合同法》的规定，应承担违法和违反公司规章制度的全部法律责任，被申请人不应当支付经济补偿金；2、被申请人不存在克扣申请人2019年4月、5月份工资。根据双方签订的劳动合同约定，被申请人月工资8000元，2019年4月份工资和相关绩效奖金均正常发放，2019年5月份旷工14天，单位考虑申请人在职多年，按照每月3000元的标准额外支付了待遇，5月20日正式返岗后按照每月8000元标准给予支付了工资，故不存在欠发工资问题；3、申请人的年休假均已休完且已享受了相关福利待遇，无权再行主张。被申请人根据《职工带薪年休假条例》和公司实际情况，安排员工休年假。被申请人因行业性质原因，全员年假统一在春节休假，该假期即为公司员工的年假。申请人工作地点在河南，从实际报销的车票显示，申请人在河南工作时间远低于合同约定时间，仅2018年就有90余天未在河南及单位，且在此期间，被申请人已经全额发放工资，根据《职工带薪年休假条例》规定，申请人无权再要求享受休假待遇。同时根据《调解仲裁法》第二十七条规定，其请求业已超过仲裁时效，故申请人该项主张无事实和法律依据；4、申请人主张未签订无固定期限劳动合同二倍工资无事实依据，且已经超过仲裁时效。2017年4月最后一次签订的劳动合同显示，是申请人提出的签订固定期限劳动合同，其对合同内容详细阅读，双方签订固定期限劳动合同符合《劳动合同法》的规定。签订固定期限劳动合同，对申请人利益未产生任何损坏，被申请人按签订无固定期限劳动合同职工一样，给予签订了30万元原始股的相关协议，且该请求已超过仲裁时效；5、申请人要求经济补偿金不成立。因市场环境变化，公司从2017年起对整体战略方向进行了调整，重点推进PICC的全国销售，要求销售团队具备该项销售技能，对达不到要求的，只能进行调整。被申请人给予全体销售人员一年半的时间学习和适应市场，但大部分人达不到市场要求，公司只能对这些人进行调整，申请人因PICC销售业绩不佳，公司也给予了一年多时间仍不见起色，将其调为主管后，因与新任经理经常发生矛盾，公司再次调整申请人至市场部担任主任一职，申请人在2019年5月**日接受新岗位后，工作至6月3日之后一直旷工。申请人的行为严重违反了劳动合同的约定，被申请人进行的岗位调整符合双方劳动合同的约定和法律法规的规定，申请人要求经济补偿金无事实和法律依据。综上，请依法驳回申请人的全部仲裁请求。

在质证以及仲裁庭辩论阶段，师律师对公司一方的观点包括上述书面答辩意见中的主要观点进行了逐一反驳。但劳动仲裁委在仲裁裁决书中并没有进行丝毫表述更谈不上采纳。

劳动争议仲裁委员会裁决结果：一、裁决书生效后，被申请人与申请人解除劳动合同关系，由被申请人办理解除劳动合同手续；二、裁决书生效后，由被申请人山东***医疗器械股份有限公司支付申请人李**经济补偿金195824元；三、驳回申请人的其他仲裁请求。

李某对劳动仲裁裁决结果不服，继续委托师律师向法院提起诉讼。

在法院审理阶段，被告即山东***医疗器械股份有限公司的答辩意见与其在劳动仲裁阶段的答辩意见相同，在此不再赘述。针对被告的答辩意见，我方在法庭辩论阶段的反驳意见主要有：

第一、原告李**并不存在所谓的“旷工行为”。原告工作岗位系被告强行调整的，被告理应安排具体的工作岗位。但事实上被告只是笼统地将原告调到“市场部”，并未安排具体工作岗位，尽管如此原告依旧是打卡上班！并且到了后来，被告方对原告吹毛求疵、故意不给原告提供办公桌椅和设备，意欲强行将原告“撵走”。无奈之下原告只好及时申请劳动仲裁。

第二、被告所声称的原告工资为8000元每月，那只是双方签订的劳动合同上面约定的原告的基本工资。原告一直在为被告提供正常劳动，被告又岂能只给原告发放基本工资？我方提供的证据四《农业银行个人明细对账单》足以证明原告李**的实际工资水平。如上所述，后来被告强行单方调整原告的工作岗位并大幅度单方削减原告的工资，是违反劳动法律法规的规定的。因此对于被告克扣的这部分工资理应补发给原告。

第三、被告提供的原告出差的机票、火车票等证据，只能证明原告往返于各地进行工作、按照被告要求开会等等，证明不了像被告所说的“原告休假、旅游”等情形。另外，未休年休假工资属于工资范畴，其仲裁时效应当适用工资的仲裁时效规定，而不是被告所说的仲裁时效。

第四、在2017年之前，被告与原告已经连续两次签订固定期限劳动合同，再次签订劳动合同时被告即应当与作为劳动者的原告李**签订无固定期限劳动合同。被告辩称“是原告提出签订固定期限劳动合同的……”明显违背事实真相。被告在这一点上所依据的证据就是《劳动合同书》最后面的原告签名。原告作为劳动者与作为用人单位、资方的被告不可能是平等的——无论是在工作过程中还是在磋商、签订劳动合同过程中。本案的实际情况是：被告要求与原告继续签订固定期限劳动合同，原告只能同意或者不同意，除此之外没有选择权；同意的话就继续在被告处工作，不同意的话只能走人，原告根本没有能力与被告讨价还价、平等协商。在劳动关系中，劳资双方的地位并不平等，这是一个常识；另外，到底是固定期限劳动合同对劳动者的利益保护大还是无固定期限劳动合同对劳动者的保护力度大，那是不言自明的！劳动者怎么会主动选择对自己不利的劳动合同类型呢？这明显违背起码的常理。正因为如此，《劳动合同法》第十四条才作出了第二款的规定。依据该规定只要具备其中三种情形之一，用人单位即具有法定义务与劳动者签订无固定期限劳动合同，而其中的除外条件只有一个，即：当初签订固定期限劳动合同是劳动者“提出”的。因此，被告山东***医疗器械股份有限公司需要举证证明2017年4月1日签订的固定期限劳动合同系由作为劳动者的原告李**“提出”签订固定期限劳动合同的。而不是像被告及其代理律师所想象的那样，只要木已成舟、只要签订了就是“依法”的！换言之，劳动合同上面仅仅有原告的签字，并不能免除被告与原告签订无固定期限劳动合同的法定义务，除非被告能够举证证明系作为劳动者的原告“提出”。

第五、关于被告是否应当支付原告经济补偿金的问题。首先，被告前半部分所说的这些很明显系仅仅从自身利益与需要出发所做的申辩，而这恰恰说明了被告的“损人利已”之行为的客观存在——我方无需另行举证，同时也说明了其所作所为并不符合法律法规的规定与要求。其次，被告后半部分所说的原告“旷工”并非事实，对此我方已经在前面叙述过了；退一万步讲，即使原告存在旷工行为，对本案的处理也没有法律意义和影响。最后，我方系依照劳动合同法的规定与被告解除劳动合同关系而要求被告支付经济补偿金的，我方行使该项权利既有事实根据也有法律依据。

法院判决结果：一、解除原告李**与被告山东***医疗器械股份有限公司于2017年4月1日签订的劳动合同。二、被告山东***医疗器械股份有限公司于本判决生效后十日内补发原告李**2019年5月工资11307元。三、被告山东***医疗器械股份有限公司于本判决生效后十日内给付原告李**未休年休假工资16219元。

四、被告山东***医疗器械股份有限公司于本判决生效后十日内给付原告李**未签订无固定期限劳动合同的二倍工资26700元。

五、被告山东***医疗器械股份有限公司于本判决生效后十日内给付原告李**经济补偿195824元。六、驳回原告李**的其他诉讼请求。

师鑫律师说法：一、对于未签订无固定期限劳动合同的双倍工资赔偿本案法院支持了11个月的赔偿。司法实践中不同的法院判法不完全相同，有些法院会全部支持，有些法院则支持11个月的工资赔偿。二、未休年休假工资，其仲裁时效应当适用工资的规定，而非工资之外请求项目的仲裁时效，这是有充分的法律法规依据和法理依据的。本案法院却没有按照工资的仲裁时效处理。三、由于劳动者李某的工资水平远远超过“用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍”，因此“向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。